- In samenwerking met: Van Benthem & Keulen - Advocaten

Een contract (of nog beter: arbeidsovereenkomst) is een overeenkomst tussen twee partijen. Aan de ene kant staat de werkgever, aan de andere kant de werknemer. Een arbeidsovereenkomst is een strikt persoonlijke overeenkomst. Dat betekent dat je je als werknemer niet zomaar door een ander kunt laten vervangen (alleen met instemming van de werkgever). En als je als werknemer komt te overlijden, eindigt de overeenkomst vanzelfsprekend ook automatisch.

Vorm
Een arbeidsovereenkomst is niet afhankelijk van de vorm. Een overeenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk tot stand komen. Het is overigens wel verstandig om een arbeidsovereenkomst schriftelijk te regelen, omdat het anders lastig is om het bewijs leveren mocht dat in bepaalde situaties nodig zijn. Daarnaast zijn er bepaalde ‘bedingen' (zoals het regelen van een proeftijd) die alleen schriftelijk bepaald mogen worden. Vandaar dat een arbeidsovereenkomst meestal wel op de een of andere manier schriftelijk wordt vastgelegd. Veel bedrijven doen dit eenvoudig door middel van een aanstellingsbrief.

Verplichte informatie
Een werkgever is verplicht om jou als werknemer informatie te verschaffen over een aantal aspecten van de arbeidsverhouding. Het gaat hier om de identiteit van de werkgever, de naam van de functie, de locatie waar zal worden gewerkt, het loon, de arbeidstijden en het aantal vakantiedagen. Deze informatie kan op verschillende manieren worden verstrekt, maar het gebeurt veelal in de arbeidsovereenkomst zelf. Hierover lees je alles op de volgende pagina. Extra bedingen (zoals proeftijd en concurrentiebeding) komen in het deel daarna aan bod.

Een werkgever is verplicht de werknemer informatie te verschaffen over een groot aantal aspecten van de arbeidsverhouding. Het gaat hier om: 

• de aanduiding van beide partijen en hun woonplaats;
• de aanduiding van de functie;
• de locatie waar zal worden gewerkt;
• het tijdstip indiensttreding;
• het loon;
• de arbeidstijden;
• het aantal vakantiedagen.

Deze ‘informatieplicht’ wordt in de praktijk overigens niet altijd – of niet volledig – nageleefd. Dat kan het echter lastig maken voor de werkgever als hij zich later beroept op een regeling die hij niet schriftelijk heeft gemeld.

De informatie die de werkgever minimaal dient te verschaffen hoeft overigens niet in de arbeidsovereenkomst opgenomen te worden. Het kan ook in de CAO staan of in een ander apart document. De informatie kan zowel vóór als na het ingaan van de arbeid worden verstrekt.

In een arbeidsovereenkomst kunnen een aantal bijzondere bedingen worden opgenomen die de werknemer op een bepaalde manier een beperking opleggen. Een aantal van deze bedingen zijn ter bescherming van de werknemer door de wet wel nader gereguleerd.

Proeftijdbeding
Een proeftijd is geen automatisme in een arbeidsovereenkomst, maar moet altijd schriftelijk worden overeengekomen. Een proeftijd geeft beide partijen de kans om uit te vinden of men uiteindelijk wel tevreden is met elkaar. Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen zonder opgaaf van reden de arbeidsovereenkomst beëindigen.

Om jou als werknemer enigszins te beschermen bedraagt de maximale proeftijd twee maanden. Voor contracten met bepaalde tijd geldt zelfs een maximaal proeftijd van één maand indien de bepaalde tijd minder dan twee jaar bedraagt of wanneer de einddatum niet op een kalenderdatum is bepaald.

Bepaaldetijdbeding
Dit houdt in dat een contract voor bepaalde tijd wordt gesloten. Dit beding hoeft – in tegenstelling tot de andere bedingen – niet schriftelijk vastgelegd te worden. Maar omwille van de bewijslast is dit wel aan te raden en om die reden wordt dit dan ook meestal gedaan. Als men wil dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd toch tussentijds kan worden opgezegd, moet dit wel schriftelijk worden vastgelegd in een ‘beding van tussentijdse opzegging’.

Concurrentiebeding
Dit beding bepaalt dat de werknemer beperkt wordt in zijn nieuwe werkzaamheden als zijn contract eindigt. Het kan inhouden dat de werknemer niet bij een concurrent mag werken of geen zakenrelaties mag meenemen naar zijn nieuwe werk. Het kan ook betekenen dat je niet in een bepaalde regio je nieuwe werkzaamheden mag uitvoeren. Indien de werkgever te ver gaat in het beperken van de werknemer kan de kantonrechter uiteindelijk het concurrentiebeding (geheel of gedeeltelijk) vernietigen.

Meer bedingen vind je op de volgende pagina.

Incorporatiebeding
Het incorporatiebeding houdt in dat in de arbeidsovereenkomst een andere regeling wordt opgenomen (geïncorporeerd). Dit kan een CAO zijn of een interne ondernemingsregeling. In het arbeidscontract van Bedrijf & co. staat dan bijvoorbeeld: “Het arbeidsvoorwaarden-reglement van Bedrijf & co. van januari 1999 maakt deel uit van deze arbeidsovereenkomst"

Deze regel stelt hiermee dat de arbeidsvoorwaarden in dat reglement ook van toepassing zijn op de werknemer. Indien dit arbeidsvoorwaarden-reglement (of CAO) gewijzigd wordt, ben je als werknemer ook aan deze wijziging gebonden, tenzij dit in strijd is met de redelijkheid en billijkheid.

Wijzigingsbeding
Dit beding houdt in dat de werkgever de bevoegdheid heeft om voorwaarden in een arbeidscontract eenzijdig te wijzigen. Een wijziging mag echter alleen worden doorgevoerd als de werkgever daarbij een zwaarwichtig belang heeft en het niet in strijd is met de redelijkheid en billijkheid.

Boetebeding
Een boetebeding geeft de werkgever de mogelijkheid om bij een bepaalde overtreding een bepaalde boete te vorderen. Dit moet wel schriftelijk zijn vastgelegd en er moet beschreven staan waar de overtreding betrekking op kan hebben en wat het boetebedrag zal zijn. De rechter is bevoegd om het bedrag in bepaalde gevallen te matigen. Voor werknemers met een minimumloon zijn sowieso eisen aan de hoogte van het bedrag.

Ontbindende voorwaarde
In het contract kan ook een voorwaarde worden opgenomen die bepaalt dat de overeenkomst eindigt bij een bepaalde gebeurtenis. Uiteraard staat dit op gespannen voet met het ontslagrecht en zo mag niet elke voorwaarde worden opgenomen. Een ontbindende voorwaarde die bepaalt dat het contract eindigt indien de werkgever zijn bedrijf beëindigt is niet toegestaan. Wel is (gedurende 26 weken) toegestaan een beding in een uitzendovereenkomst dat bepaalt, dat het contract eindigt indien het bedrijf dat de kracht inhuurt, verzoekt een einde te maken aan het inhuren.

© Monsterboard.nl