Bedrijven mogen in hun personeelsadvertentie niet zomaar alles neerzetten. Zo mag er geen onderscheid gemaakt worden tussen mannelijke en vrouwelijke kandidaten. Dit is geregeld in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Daarom staan er ook meestal in een personeelsadvertentie de tekens M/V om aan te geven dat de functie zowel voor mannen als vrouwen bedoeld is.

Naast deze wet is er sinds 1994 de Algemene Wet gelijke behandeling die discriminatie op ook nog andere gronden zoals ras, geloof en burgerlijke staat verbiedt. Die wet bepaalt dat een bedrijf bijvoorbeeld niet specifiek naar een autochtone kandidaat mag vragen.

Verder bestaat er nog een sollicitatiecode die is opgesteld door de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling in samenwerking met de Stichting van de Arbeid. Deze NVP-sollicitatiecode is bedoeld als leidraad voor bedrijven en geeft richtlijnen voor een zorgvuldige procedure van werving & selectie.

Lees hier wat bedrijven niet mogen doen of beter niet kunnen doen in een vacature.

Bedrijven mogen geen onderscheid maken op grond van geslacht. Dat staat in het Burgerlijk Wetboek en is verder nog uitgebreid geregeld in de Wet Gelijke Behandeling van mannen en vrouwen. Daarnaast is er sinds 1994 de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB) die naast het geslacht ook nog discriminatie op andere gronden verbiedt. Het gaat hier om discriminatie op: 

• godsdienst
• levensovertuiging
• politieke overtuiging
• ras
• geslacht
• nationaliteit
• hetero- of homoseksuele gerichtheid
• burgerlijke staat

Sinds 1 mei 2004 is ook discriminatie op grond van leeftijd verboden.

Ongelijke behandeling is verboden bij alles wat met het werk te maken heeft: van personeelsadvertentie tot en met de aanstelling. In een personeelsadvertentie mogen bedrijven dus niet specifiek naar een mannelijke kandidaat vragen of naar een kandidaat van autochtone afkomst. Hiermee maakt het bedrijf direct onderscheid op grond van een van bovenstaande gronden (in dit geval geslacht en ras).

Indirect onderscheid
Soms is het maken van onderscheid echter niet zo duidelijk en direct is als hierboven. Als voor de functie van magazijnmedewerker bijvoorbeeld vereist wordt dat de kandidaat de Nederlandse taal voldoende beheerst, wordt er niet direct gediscrimineerd. Maar het valt aan te nemen dat sollicitanten die behoren tot een etnische minderheid minder snel zullen worden aangenomen. Het is voor hen immers lastiger om aan de eis te voldoen. Terwijl het voor de functie van magazijnmedewerker helemaal niet noodzakelijk is om vloeiend Nederlands te kunnen spreken. Hoewel dit niet direct gezegd wordt, is er zo dus toch sprake van een onderscheid naar ras. Dit onderscheid wordt om die reden indirect genoemd.

Het verbod op het maken van direct onderscheid geldt niet: 

• Als het ras of geslacht bepalend is voor het uitoefenen van de functie

Dit is bijvoorbeeld het geval bij geestelijke ambten zoals die van priester waarbij alleen mannen tot de opleiding worden toegelaten en dus ook alleen maar de functie mogen uitoefenen. Ook is het aan de orde bij bepaalde beroepen zoals bij een mannequin of bij een fotomodel. Hierbij is het geslacht bepalend voor de uitoefening van de functie. Maar een kledingbedrijf mag niet specifiek naar een ‘winkeljuffrouw' vragen, omdat bij deze uitoefening het geslacht niet bepalend is.

Ook is het te verdedigen dat bij de vertolking van koningin Wilhelmina in een gelijknamige musical specifiek naar een vrouw gevraagd wordt en dat allochtone kandidaten op voorhand niet geschikt zijn voor deze vertolking. Anders zou dit weer zijn als het gaat om een vertolking van het leven van Martin Luther King. De vraag naar een ‘gekleurde man', zou dan geen ongeoorloofd onderscheid opleveren.

Een andere uitzondering is er in het volgende geval:

• Als het onderscheid tot doel heeft vrouwen of personen behorende tot een bepaalde etnische of culturele minderheidspositie een bevoorrechte positie toe te kennen om feitelijke ongelijkheden op te heffen of te verminderen.

In de volksmond wordt hier gesproken over ‘positieve discriminatie'. Deze uitzondering staat op gespannen voet met het grondrecht van ieder individu op een gelijke behandeling. Vandaar dat een bedrijf zich niet zomaar een voorkeursbehandeling mag geven aan een bepaalde minderheid, enkel en alleen omdat er van die groep minder werkzaam zijn in het bedrijf.

De achterstand van vrouwen (of mannen) in de desbetreffende functie moet wel feitelijk zijn vastgesteld door het concrete aandeel van de vrouwen in een dergelijke functie te vergelijken met het relevante potentiële aanbod van vrouwen op de arbeidsmarkt.

Afspiegeling van de arbeidsmarkt
De Commissie Gelijke Behandeling gaat er over het algemeen vanuit dat een voorkeursbehandeling acceptabel is als deze ernaar streeft om de samenstelling van het werknemersbestand een afspiegeling te laten zijn van het relevante aanbod op de arbeidsmarkt. Als in de bouw bijvoorbeeld slechts 20 procent van de sollicitanten uit vrouwen bestaat zou idealiter ook het aantal werknemers voor 20 procent uit vrouwen moeten bestaan.

In het geval dat het toegestaan is om onderscheid te maken, moet dat wel in de advertentie worden opgenomen. Bijvoorbeeld door het zinnetje: ‘Bij gelijke geschiktheid van de kandidaten geven wij de voorkeur aan een vrouw.' Als de achterstand van vrouwen voor deze functie niet feitelijk is vastgesteld is zo'n zin in een advertentie dus in strijd met de Wet gelijke behandeling.

Naast de wettelijke regelingen rondom de gelijke behandeling van kandidaten doet de branche min of meer ook aan zelfregulering. De Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) heeft in overleg met de Stichting van de Arbeid een zogeheten sollicitatiecode opgesteld. Deze NVP-sollicitatiecode bevat basisregels die arbeidsorganisaties naar het oordeel van de NVP in acht behoren te nemen bij de werving en selectie ter vervulling van vacatures.

Voor het opstellen van een vacature volgt hieruit: 

• Een personeelsadvertentie vermeldt, naast de relevante kenmerken van de vacature, de wijze van solliciteren (bijvoorbeeld of een sollicitatieformulier moet worden opgevraagd), de door de sollicitant te verschaffen informatie (zoals opleiding, diploma's, beroepsverleden en ervaring), eventuele bijzondere selectieprocedures/-middelen (zoals psychologisch onderzoek), een eventuele aanstellingskeuring en de termijn waarbinnen moet worden gesolliciteerd. 
• Wanneer het stellen van een leeftijdsgrens noodzakelijk is, wordt de reden daarvan aangegeven.
• Indien een voorkeursbeleid ten behoeve van bepaalde groepen wordt gevoerd, wordt daarvan uitdrukkelijk melding gemaakt.
• De organisatie eist van de sollicitant geen pasfoto´s voordat zij de sollicitant voor een bezoek heeft uitgenodigd.

Meer informatie over de NVP-Sollicitatiecode vind je op: www.nvp-plaza.nl

Als je van mening bent dat een bedrijf zich schuldig maakt aan discriminatie kun je je klacht voorleggen aan de Commissie Gelijke Behandeling. De Commissie gelijke behandeling is een onafhankelijke en deskundige organisatie. Ze is ingesteld door de regering als een instantie waar burgers met klachten over ongelijke behandeling terecht kunnen. De Commissie bekijkt bij een klacht of de regels op het gebied van gelijke behandeling overtreden zijn.

De Commissie heeft geen rechterlijke bevoegdheid, maar kan wel effect hebben op een rechterlijke uitspraak. Indien je van mening bent dat je ongelijk behandeld bent door je werkgever kun je meteen naar de rechter stappen, maar je kunt ook eerst langs de Commissie Gelijke Behandeling gaan.

Meer informatie over de Commissie Gelijke Behandeling vind je op: www.cgb.nl